Pod obrady Sejmu trafił już poselski projekt ustawy „Jasne zarobki”, m.in. nakładającej na pracodawców obowiązek publikowania widełek wysokości wynagrodzenia w każdym ogłoszeniu o pracy. Jednocześnie Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracuje nad własnym projektem regulacji o jawności i równości wynagrodzeń, których wdrożenia do 7 czerwca 2026 r. wymaga dyrektywa Unii Europejskiej. Należy się cieszyć, że temat ten wreszcie został poruszony. Potrzebujemy w Polsce zarówno nowego standardu rekrutacji z podanym wynagrodzeniem, jak i kontroli równego wynagradzania kobiet i mężczyzn. Ta druga kwestia jest już teoretycznie regulowana przepisami Kodeksu pracy, w praktyce jednak są one martwe z powodu braku mechanizmów ich egzekwowania.
Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, że projekt ustawy „Jasne zarobki” nie jest idealny. Nie precyzuje paru kwestii, jak np. zawężenie widełek wynagrodzenia. Wspomina tylko o konieczności podania kwoty minimalnej i maksymalnej, co może się skończyć absurdalną rozpiętością widełek, np. od 5 tys. do 20 tys. zł. W taką pułapkę wpadła Słowacja, gdzie brak wymogu zawężenia oferowanej kwoty sprawił, że zmiana przepisów w praktyce niewiele zmieniła. W ten sposób kandydaci nie dowiedzą się realnie, jaka może być pensja na danym stanowisku, a firmom da to sposób na obejście prawa.
Szacuje się, że tylko około 30 proc. ogłoszeń o pracy w Polsce zawiera informację o oferowanym wynagrodzeniu. To zdecydowanie za mało, zwłaszcza że, jak wynika z naszego badania, blisko 93 proc. kandydujących uważa taką informację za ważną lub bardzo ważną. No Fluff Jobs jest jedynym portalem pracy, który wymaga od pracodawców podania informacji o widełkach wynagrodzeń bez względu na branżę. Gdy rozpoczynaliśmy naszą działalność w 2014 r., odsetek transparentnych ogłoszeń na rynku pracy wynosił może 1 proc.
Pracodawcy boją się m.in. wzrostu kosztów
Z nadchodzących zmian najbardziej zadowoleni będą pracownicy, którzy zyskają dostęp do informacji o przyszłej pensji już na etapie czytania ogłoszenia o pracy. Wśród nowych przepisów ma znaleźć się również możliwość dostępu do informacji o średnim wynagrodzeniu na danym poziomie stanowiska w firmie czy o różnicach w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn.
Jednak pracodawcy patrzą na to inaczej. W czasie konsultacji społecznych na temat projektu ustawy „Jasne zarobki” podnosili m.in. kwestię zwiększenia kosztów działalności w związku z koniecznością wyrównania płac. Niektórzy obawiają się, że podanie widełek wynagrodzeń postawi firmę w niekorzystnym położeniu, a gorzej opłacane osoby odejdą, gdy poznają stawki współpracowników na podobnych stanowiskach. Ale dziś bardzo łatwo dowiedzieć się, jakie są stawki rynkowe, a pracownicy często nie mają oporów, by rozmawiać o pensjach wewnątrz organizacji.
Bez względu na to, który projekt zmian w przepisach wejdzie w życie (a może oba?), to dobrze, że już dziś temat jest nagłaśniany. Pracodawcy potrzebują czasu na zmianę mentalności i budowę odpowiednich procesów. Wymagane będą m.in. uporządkowanie polityki wynagrodzeń w firmach, określenie grup pracowników wykonujących „tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości”, budowa siatek płac dla poszczególnych stanowisk, publikacja widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach, przygotowanie kryteriów dotyczących podwyżek i awansów, obliczanie luki płacowej ze względu na płeć. Każdy z tych procesów wymaga zaangażowania wielu osób i różnych perspektyw, a zatem czasu, dlatego należy niezwłocznie zacząć się do nich przygotowywać.
Rośnie średnia liczba aplikacji na jedno ogłoszenie o pracy
Podawanie widełek wynagrodzenia już na etapie ogłoszenia o pracy to oszczędność czasu dla obu stron procesu. Osoba, która nie będzie zainteresowana proponowaną stawką, nie wyśle swojego CV na taką ofertę i uniknie rozczarowania na końcu procesu rekrutacji. Z kolei rekrutujący będą przeglądać tylko zgłoszenia od osób, dla których dany zakres wynagrodzenia jest akceptowalny. To szczególnie istotne, gdy średnia liczba aplikujących na jedno ogłoszenie wzrasta. Z danych No Fluff Jobs wynika, że w części specjalizacji w samym IT na pozycje dla początkujących zgłasza się średnio ponad 100 osób. To dziś codzienność rekrutujących bez względu na sektor.
Projekty prowidełkowe mają w zamierzeniu zapewnić relację opartą na równości, gdzie pracodawca nie ma przewagi nad pracownikiem i nie zataja istotnych dla niego informacji. Liczymy, że więcej firm odkryje korzyści płynące z transparentności: oszczędność czasu, optymalizację procesu rekrutacji, lepiej dobranych kandydatów czy zwiększenie renomy firmy. Z naszej perspektywy długoterminowe korzyści odczują zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. A trwająca już teraz debata publiczna na ten temat mobilizuje firmy do lepszego przygotowania się na zmiany.
